Ett återkommande uttryck vid rekrytering inom offentlig sektor är förtjänst och skicklighet. Tillsammans utgör de grunden för sakliga och korrekta rekryteringar. Ändå väcker termerna ofta frågor: vad betyder de egentligen i vardagen och hur bedöms de? Dessa frågor besvarar Viktoria Engsoo, som arbetar som HR-specialist på tingsrätten.
Varför förtjänst och skicklighet?
Vi börjar med att gå igenom varför förtjänst och skicklighet är av vikt och vad det har för betydelse under rekryteringsprocessen. Det är nämligen inte bara är en rekommendation att rekrytera utifrån dessa kriterier, utan det är en lagstadgad skyldighet.
Enligt lagen (1994:26) om offentlig anställning (LOA) ska endast sakliga grunder beaktas vid statliga anställningar, och i första hand förtjänst och skicklighet. Syftet är att skydda den offentliga förvaltningen från godtycke och att säkerställa att tjänster tillsätts på ett sätt som värnar objektivitet, opartiskhet och allmänhetens förtroende. Rekryteringen riskerar att bli godtycklig om tjänster tillsätts på andra grunder än kompetens, till exempel personliga preferenser eller kontakter. Det skulle skada tilliten till den offentliga förvaltningen och för Sveriges domstolar.
Kraven på saklighet och oberoende är höga inom Sveriges domstolar, och därför även under våra rekryteringar. När vi pratar om förtjänst och skicklighet pratar vi därför inte bara om rekryteringsteknik, utan om en av de mest grundläggande principerna i en demokratisk offentlig sektor.
Vad innebär förtjänst och skicklighet i praktiken?
En central del i en rekrytering är kravprofilen. Den tas fram i dialog mellan HR och rekryterande chef innan annonsen publiceras och fungerar som styrdokument genom rekryteringsprocessen. Här definieras vilka krav som är nödvändiga för att klara rollen, de så kallade ”måste-kraven”, och vilka erfarenheter eller förmågor som kan ses som ett plus, de så kallade meriterande kraven. När kravprofilen är beslutad blir den en grund för hur annonsen ska utformas. Man kan därför inte ändra kravprofilen senare i processen.
Det är i annonsen som kandidaterna får en tydlig bild av vad som kommer att värderas i urvalet samt vilka förmågor och erfarenheter som efterfrågas. Eftersom kraven inte kan ändras i efterhand, även om kandidaterna råkar ha andra styrkor, blir processen både förutsägbar och likvärdig för alla som söker. Med kravprofilen som grund blir det därefter möjligt att bedöma både förtjänst och skicklighet på ett sakligt sätt.
I praktiken innebär det att förtjänst, som innebär tidigare relevant erfarenhet eller utbildning, alltid bedöms utifrån vad rollen faktiskt kräver. För en domstolshandläggare kan det till exempel handla om serviceerfarenhet eller administrativ bakgrund, eftersom båda delar är centrala i rollen. För en arkivarie kan det innebära att personen är utbildad arkivarie eller tidigare har arbetat med arkivfrågor i en myndighetsmiljö. Det är inte mängden erfarenhet i sig som är avgörande, utan att den är relevant och skapar förutsättningar för att ta sig an rollen.
Skicklighet handlar om de kompetenser och beteenden som krävs för att utföra arbetet väl. Dessa förmågor kan vara svåra att förmedla i ett CV. De behöver i stället fångas upp under rekryteringsprocessen, till exempel genom intervjuer eller andra strukturerade bedömningsmoment. Under en intervju får kandidaten visa hur hen resonerar och agerar i olika situationer. Skicklighet ska enligt lag väga tyngst, varför kravprofilen och annonsen inte bara berättar vad vi söker, utan också vad vi kommer att bedöma. Rekryteringsprocessen blir därmed transparent och förutsägbar för alla som söker.
Vanliga missuppfattningar om förtjänst och skicklighet
En återkommande missuppfattning är att skicklighet endast handlar om personlighet eller om man som rekryterande chef ”klickar” med en kandidat. Men skicklighet handlar inte om hur trevlig eller karismatisk någon upplevs. Det handlar om bedömda definierade förmågor som är direkt kopplade till arbetsuppgifterna. Det är av den anledningen som strukturerade intervjuer och andra objektiva bedömningsmetoder är så viktiga. Dessa hjälper oss att undvika att personliga preferenser, eller för den delen vår magkänsla, påverkar resultatet.
En annan missuppfattning är att god service i en domstol skulle handla om att vara extra social eller utåtriktad. I själva verket handlar det om professionalism, tydlighet och förmåga att skapa trygghet i kontakten med personer som är i kontakt med domstolen; beteenden som går att bedöma utan att favorisera en viss personlighetstyp.
Praktiska tips till dig som söker jobb inom offentlig sektor
För dig som söker en tjänst kan principen om förtjänst och skicklighet fungera som ett praktiskt stöd i utformningen av din ansökan. Eftersom bedömningen utgår från kravprofilen är det av betydelse att ansökan på ett tydligt och strukturerat sätt visar hur din erfarenhet motsvarar de krav som anges för den aktuella rollen. I ansökan är det mer träffsäkert att kort beskriva hur dina tidigare arbetsuppgifter eller studier har gett dig den kompetens som efterfrågas, snarare än att lämna en omfattande uppräkning av alla dina meriter. Även kortare eller mindre omfattande erfarenheter kan vara av stor betydelse när de har direkt koppling till rollen, och det är därför viktigt att tydliggöra erfarenhetens relevans. Att läsa annonsen noggrant och utgå från de krav och förmågor som anges är därför centralt. När du som kandidat utformar din ansökan i enlighet med kraven i annonsen skapar du förutsättningar för en korrekt, saklig och transparent bedömning.
Avslutningsvis är det vår uppgift att se till att rekryteringen följer den struktur som krävs för att bedömningarna ska vara likvärdiga och att metoderna är sakliga. Det skapar trygghet för kandidaterna och myndigheten säkerställer att vi anställer den mest lämpade kandidaten. I slutändan handlar allt om förtroende. Alla personer som anställs på domstolen påverkar myndighetens förmåga att fullgöra dess uppdrag, oavsett vilken yrkesroll personen har. När vi tillämpar förtjänst och skicklighet korrekt, kravprofilen är tydlig samt vi säkerställer struktur och likabehandling så ökar också sannolikheten för att vi anställer den person som kommer att bidra till en effektiv, trygg och rättssäker domstol.
